Fim da escala 6×1: o que muda e como as empresas devem se preparar?
Promulgada em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141 altera as regras de jornada de trabalho no Brasil. A mudança assegura dois dias de repouso semanal remunerado e reduz, gradualmente, o limite de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial.
Para as empresas, a primeira atenção deve estar nos prazos. A nova jornada não será exigida integralmente de imediato: dois meses após a publicação da emenda, o limite passa para 42 horas semanais, quando também começa a valer o direito ao segundo dia de repouso. Um ano depois dessa primeira etapa, a jornada máxima será de 40 horas semanais.
A adequação alcança os contratos de trabalho em vigor e preserva os salários, inclusive os pisos das categorias. Isso significa que a empresa não poderá diminuir a remuneração proporcionalmente às horas retiradas da jornada.
Os efeitos também atingem empresas que já adotam a escala 5×2. É o caso de quem distribui 44 horas entre segunda e sexta-feira, normalmente com jornadas de oito horas e 48 minutos. Embora já existam dois dias sem trabalho, será necessário ajustar a carga semanal aos novos limites. Por outro lado, quem trabalha 40 horas em seis dias precisará reorganizar os horários para assegurar o segundo repouso.
As jornadas já fixadas em 40 horas semanais ou menos não terão redução proporcional obrigatória. Ainda assim, a distribuição dos dias de trabalho deverá ser examinada, pois o limite de horas e o direito às folgas são exigências distintas.
Outro ponto importante é que os dois dias de repouso não precisam coincidir com sábado e domingo, nem ser consecutivos. Um deles deverá ocorrer preferencialmente aos domingos. Para as empregadas, deve ser observado também o revezamento quinzenal previsto na CLT, que assegura o descanso em domingos alternados. Portanto, a mudança não impede o funcionamento de estabelecimentos aos finais de semana, mas exige escalas que respeitem os descansos dos empregados.
A emenda também permite, excepcionalmente, que convenção ou acordo coletivo estabeleça compensação das folgas. Nessa hipótese, deve ser garantida a média de dois dias de repouso por semana dentro do mês-calendário, com pelo menos um descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho. Essa possibilidade pode atender operações com maior demanda em determinados períodos, mas depende de negociação coletiva e não autoriza a manutenção permanente de apenas uma folga semanal.
Durante a transição, a distribuição das 42 horas merece cuidado. Se divididas igualmente em cinco dias, serão oito horas e 24 minutos diários. Como o limite normal de oito horas por dia foi mantido, a emenda prevê expressamente a possibilidade de convenção ou acordo coletivo ampliar a duração diária para acomodar essa etapa.
Também será necessário revisar os instrumentos coletivos já existentes. Dois meses após a publicação, ficam sem efeito as cláusulas sobre jornada e repouso incompatíveis com a nova disciplina, ainda que o acordo ou a convenção não tenha chegado ao fim de sua vigência.
Na prática, a preparação envolve conferir contratos, escalas, bancos de horas, controles de ponto e cálculos da folha de pagamento. Nas atividades que funcionam continuamente, será preciso avaliar a distribuição dos turnos e se o quadro de empregados será suficiente para manter a operação. Regimes como o 12×36 exigem análise específica de sua compatibilidade com os novos parâmetros.
Há, ainda, disposições próprias para empregados com diploma de nível superior e remuneração elevada, além de regras de transição para determinados contratos com a administração pública. Para os pequenos negócios, a previsão de futuras medidas por lei complementar não representa uma dispensa automática de adequação.
O período de transição deve ser utilizado para identificar os ajustes necessários e organizar sua implementação. Antes de alterar horários, substituir escalas ou negociar novas condições, é importante que as empresas consultem um advogado trabalhista de confiança, para avaliar as particularidades da atividade, os instrumentos coletivos aplicáveis e os efeitos da mudança sobre os contratos de trabalho.